Coaching

TEAMWORK: Medarbetarskap är nyckeln till framtiden

En föränderlig värld kräver proaktiva och drivna medarbetare.

Medarbetarskap är ett hett ämne som är på tapeten i många organisationer, men vad innebär det egentligen? – och visst är det dubbeltydigt?

Å ena sidan vill vi att våra medarbetare ska ta ett stort eget ansvar på arbetet och bidra till ett gott arbetsklimat,  å andra sidan betyder det att vi som chefer måste delegera och släppa ifrån oss ansvar.

Vi visar här på varför detta begrepp blir allt viktigare i ett alltmer dynamiskt arbetsliv. Vår framtida arbetsmarknad kommer att kräva att vi har ett annat ledarskap och medarbetarskap än idag. Vi ser att megatrender som globalisering, digitalisering, demografi som förändras och så vidare, kommer att kräva att vi leder medarbetare annorlunda. Sannolikheten är stor att vi också leder på distans och att faktorer som motivation och innovation är viktiga verktyg i ledarskapet. Likaså kommer våra medarbetare att dels lockas till oss, dels stanna kvar hos oss av andra skäl än tidigare.

Forskning säger också att begreppen agila organisationer håller på att suddas ut till förmån för så kallade liquid organizations. Liquid organizations innebär ännu högre tempo, ännu mer flexibla organisationer och att det gäller att flyta med i strömmen och konstant vara inställd på att något nytt händer i nästa krök. För ledar- och medarbetarskapet betyder det ännu snabbare förändringskapacitet och att det kommer att ställas ännu högre krav på flexibilitet, eget ansvar, innovation, delegerat ansvar som trots allt ska stämma överens med den takt som organisationen flyter i. I ett allt högre tempo med duktig personal som många gånger är mer specialiserade än cheferna, så blir medarbetarskap väldigt viktigt. Ledarskapet behöver ställas om till att facilitera självständigt tänkande som ligger i verksamhetens linje, att förstå vad som driver framgång och att investera i mjuka värden.

I en föränderlig värld krävs att alla medverkande har rätt förutsättningar och resurser för att hantera nyuppkomna situationer som kräver ny hantering. Förr kunde vi klara oss med roll- och rutinbeskrivningar, policies med mera, idag måste vi säkra att var och en av oss kan vara proaktiva.

Vad betyder medarbetarskap?

Medarbetarskap är ett begrepp som utvecklats med åren och som kommit att innefatta allt fler aspekter. Som medarbetare är vi medskapare i verksamheten, med både krav och möjligheter till att bidra. Vi förväntas använda vår potential på bästa sätt och ta ansvar både för oss själva och vår arbetsmiljö.

Chefens ansvar uppfattas många gånger innefatta att; skapa samhörighet, säkra lust och vilja att samarbeta med kollegor och andra verksamheter. Medarbetarskapet däremot innefattar ett ansvar för att medverka till att skapa samhörighet, samhörighet med kollegor och andra verksamheter, att visa omsorg, respekt och lojalitet samt att bidra till egen och andras arbetsglädje.

På en arbetsplats har vi alla ett medarbetarskap, inklusive chefen, samt även vårt eget ledarskap.

Varför behöver vi då fokusera och jobba med medarbetarskapet? Det är som med allt annat; utvecklar man det inte så stagnerar vi för att till slut backa.

Alla undersökningar visar på fördelarna med att jobba med medarbetarskapet. Att vara motiverad och utnyttja det mesta av sin potential är det viktigaste syftet. För att kunna hantera en föränderlig värld och nya förutsättningar måste varje medarbetare själv jobba med sitt medarbetarskap, men som chef har du också ett ansvar att stötta din medarbetare i det.

Viktiga moment som innefattas i medarbetarskapet

Unknown photo imported from Drupal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bilden ovan innefattar mycket av de moment som vi sammanfattningsvis utgår ifrån när vi talar om medarbetarskap. Förändringskapacitet är idag så viktig att den är central för individens förmåga att verka och samverka med andra, och påverkar flera andra moment. De olika momenten i 9-fältaren påvisar också flera olika aspekter att ha i åtanke kring medarbetarskap, återigen utifrån både medarbetarens och chefens perspektiv.

Det innebär att det finns mycket man kan arbeta med för att stärka individens känsla av egenbestämmande. På AS3 brukar denna modell användas som ett underlag vid samtal. På så sätt får man en bra struktur och täcker in väldigt relevanta områden där medarbetarnas perspektiv på de olika aspekterna ger oerhört bra information och förutsättningar för att kunna utvecklas och jobba med sitt medarbetarskap. Genom dialogen får både chef och medarbetare intressant och viktig information kring var de båda ser sig, sina ramar, förutsättningar, önskemål och så vidare.

Medarbetarskap är affärskritiskt!

Forskning visar att verksamheter med hög grad av medbestämmande och där man har satsat på de anställdas möjligheter att påverka både sin roll, sin arbetsmiljö och sina förutsättningar i allmänhet, har hela 85 procent högre volymtillväxt (Gallup). Siffrorna är hisnande! Det skrämmande är att trots detta så säger Gallups undersökning att det är drygt 15 procent som är känslomässigt engagerad i sitt jobb. Hur kan det komma sig? Om någon av dina medarbetare tillhör övriga 85 procent så har du mycket att vinna på att lägga tid på att förstå hur dina medarbetare kan öka sitt engagemang och sin motivation.

För att stötta medarbetarskap behöver vi bland annat ta reda på och främja;

  1. Vad motiverar och driver våra medarbetare?
  2. Hur delegerar jag som chef?
  3. Hur återkopplar vi som organisation ett gott och mindre önskvärt beteende?
  4. Våga släppa kontrollen och säkerställa att medarbetarna har rätt förutsättningar och ramverk för att innovera och bidra på sitt sätt.

SCARF-modellen – ett verktyg för att skapa nöjda och motiverade medarbetare

Vad är det som driver oss människor? Vi är biologiska varelser som agerar mot belöning och undviker hot/faror. En mycket användbar modell som används inom psykologin för att förstå människors behov och beteenden är SCARF-modellen. Den belyser människans grundläggande sociala behov som styr vårt beteende, ofta på ett omedvetet plan.

När våra sociala behov blir tillgodosedda triggas belöningscentret i hjärnan, vi känner lust och motivation och vi strävar efter mer av det. Hjärnan är en ”förutsägbarhetssökare” och söker alltid efter avvikelser för att upptäcka fara.

Om vår sociala miljö på något sätt upplevs som hotfull så triggas oro, ilska, skam, försvar. Det blir ett ständigt processande både medvetet och omedvetet.

De fem grundläggande behov som vi människor har är:

  • Status: Att få uppskattning, ha ett värde i gruppen, ha förståelse för min roll, att den uppskattas och tillför mervärde.
  • Certainty: Att känna visshet, trygghet, transparens
  • Autonomy: Att kunna påverka, känna kontroll, ha handlingsfrihet
  • Relatedness: Att känna samhörighet, tillhöra, samverka
  • Fairness: Att känna rättvisa, tydliga förväntningar, tillförlitlighet och transparens, kunna glädjas åt varandra. Ett bra fungerande team kan göra avsteg från rättvisa om det känns rätt och är förståeligt

Dessa grundläggande behov styr oss både medvetet och omedvetet, de styr samarbete och hur vi kan influera.

Här ligger en av nycklarna till välbefinnande och effektivitet.

Att förstå sig själv och andra bättre leder till bättre medarbetarskap samt effektivare team och verksamheter.

Men se upp! Att ignorera detta kan undergräva hela din företagskultur…


Författare: Katarina Moberg

VD för AS3 Svenska AB. Katarina är sociolog, har arbetat med ledarskapsfrågor i över 25 år inom många olika branscher, mycket med teamutveckling, coaching och rekrytering.

Omställningsfrågor ligger henne varmt och hjärtat och att uppsägningsprocesser sker på ett värdigt sätt.

Katarinas grundtes är, att alla kan göra mycket mer än vad de ofta får möjlighet att göra – och att det finns en rätt plats för alla.

Läs mer om AS3 här!

2018-03

LeS

torsdag 19 april 2018

Hur skapar man tillväxt, lönsamhet och harmoni i start-ups?

Du har klarat först fasen i företagandet;  du har kommit igång. Med passion för din idé har du skapat en produkt eller tjänst. Du har upptäckt en trend eller identifierat ett problem som du har lösningen på. Du har fått dina första kunder. Tron på din affärsidé har gjort dig uthållig och verksamheten rullar på. Hårt arbete, men du är igång – värt en klapp på axeln. Dags för nästa fas: att fundera på framtiden, affärsplanen, ekonomin, arbetssituationen, nya medarbetare, nya oupptäckta marknader och mycket mera.

Så, hur kommer du vidare? Här får du några råd på vägen:

Hitta en bra coach/rådgivare. Ingen klarar av allt själv. Det behöver inte vara en person från din egen bransch, utan snarare en erfaren ledare med bred utblick och god personkännedom.

Identifiera dina styrkefaktorer tillsammans med din rådgivare och se till att du kompletterar med det du inte själv är bäst på. Många nyföretagare är för ambitiösa, man vill för mycket. Samla krafterna till det som ger bäst resultat och bekymmer kan vändas till framgång med det du levererar.

Kör gärna ett program för utveckling av bolaget t.ex. Tillväxtgeneratorn från Senior Advisers som är en genomtänkt metod och ett väl fungerande verktyg.

Bejaka digitaliseringens fördelar. Jobba med att ständigt förbättra och ständigt förnya hemsida, webbshop och marknadsföring på Facebook och Linkedin.

Jobba hårt och koncentrerat, men sluta att oroa dig.  Se till att skaffa dig ett brett kontaktnät så att omvärldsförändringar inte kommer som en överraskning.

Glöm inte bort att ta väl hand om dina nära och kära och var generös mot de som stöttar dig. Se till att hitta rätt balans i livet  –  ta en liten time-out då och då!

På Senior Advisers har vi lång och vass erfarenhet att coacha tillväxtföretag, bland annat genom uppdrag för Tillväxtverket. Vi jobbar som förändringsledare, som Advisory Board, som styrelseledamot eller tillväxtcoacher.

Vill du ha högre tillväxt och bättre resultat, kontakta oss.

 2017-10-31

Eric Kjellberg

lördag 3 mars 2018

Genomför dina strategier med framgångsrikt resultat! 4 steg...

Det sägs ibland att en halvbra strategi, som verkligen genomförs, är oändligt mycket mer värdefull än en briljant strategi som inte exekveras alls.Internationalization TVV

Förmodligen är ligger det en del i detta, men det ena behöver inte utesluta det andra. Det som dock absolut krävs, är att alla – från ledningen och hela vägen genom organisationen – har fokus på att inte enbart ta fram och utveckla strategin, utan också att faktiskt genomföra den. Exekveringen avgör.

Tillhör du en ledning som kämpar med att få medarbetarna att ändra gamla invanda beteenden för att göra det som krävs för att nå de affärskritiska målen? Funderar du på vilka alternativ som finns för framgång?

Ta hjälp av de fyra stegen nedan för att exekvera din strategi:

  • Välj det verkligen viktiga. Vilka mål är avgörande för framgång? Så viktiga att om de inte uppnås, så spelar det ingen roll om organisationen når sina andra mål eller inte?
  • Agera på det mest betydelsefulla. Vilka åtgärder har absolut störst betydelse för att nå målen eller inte? Fokuserar organisationen på dessa och mäts de lika noggrant som resultaten? Eller går större delen av energin i organisationen till att ”släcka bränder”? Alla dagliga händelser och som riskerar att hindra oss från att nå våra definierade mål.
  • Ta fram en tydlig måltavla. Hur säkerställer du att alla vet hur det går för verksamheten, att alla känner engagemang kring vägen till målen och att alla känner att de själva kan påverka resultaten genom de val de gör om hur de använder sin tid?
  • Skapa en tydlig och regelbunden uppföljning av ansvaret. Hur ofta håller vi varandra ansvariga för de åtaganden man har åtagit sig? Hur kan vi införa en agil process, där människor tar ansvar och håller varandra informerade om framstegen och problemen?Metod Tillväxtacceleratorn

Vill du ha mer stöd i detta så har vi en anpassningsbar metod för att starta och följa upp processen samt ett konkret verktyg för att få organisationen och styrelsen med på spåret.

Vi, inom nätverket Senior Advisers, har erfarenhet och förmåga att ta dig ett steg längre mot dina mål.

Kontakta oss

på telefon 070-322 7440 / 070-832 4780

för att få veta mera.

fredag 8 april 2016